Intervija ar Erickson Coaching International prezidenti un koučinga pamatlicēju daudzās pasaules valstīs Merilinu Atkinsoni.

– Ko XXI gadsimtā nozīmē koučinga vadības stils?

Koučinga vadības stils mūsdienās ir ļoti nozīmīga līderības sastāvdaļa plaša mēroga organizācijās. Tas nozīmē, pirmkārt, ka cilvēki mijiedarbojas ar savu tiešo vadītāju, tādā veidā nodrošinot mērķtiecīgu un nepārtrauktu darba procesu izpildi. Tas ir pietiekami svarīgi, jo darbu izpildes kvalitāte nosaka to, vai uzņēmums darbojas ar panākumiem. Tas, cik veiksmīgi darbinieks īsteno praksē visu paredzēto, ir atkarīgs no viņa attiecībām ar savu tiešo vadītāju un šī vadītāja spēju un prasmi sniegt atbalstu un iedvesmu.

Otrkārt, tā ir palīdzība, piemēram, izstrādājot sarežģīta plāna detaļas. Šī palīdzība var ietvert, piemēram, pārrunas laiku pa laikam. Tas nozīmē, ka vadītājs redz un saprot, kur rodas grūtības, kur viss izdodas lieliski un kur vadītājs var palīdzēt izveidot rīcības plānus, atklāt, kas ir nepieciešams, lai efektīvi rīkotos sarežģītās situācijās, kā arī palīdzēt izvērtēt un saprast, vai plāns patiešām labi darbojas.
Šāds vadības stils ir svarīgs mūsdienu organizācijā, jo tas ļauj darbiniekos saglabāt iedvesmu; viņi turpina aktīvi strādāt uzņēmumā, viņiem patīk nākt uz šo darbu, viņi redz sava darba augļus un turpina attīstīt savas prasmes un potenciālu, kā rezultātā uzņēmums attīstās. Ja tā visa nav, tad mūsdienu konkurences apstākļos darbiniekus ir viegli ‘pārpirkt’ un viņi dodas turp, kur maksā vairāk.

– Cik viegli ir iemācīt vadītājiem šo vadības stilu?
Kad vadītāji saprot, kā palīdzēt savā komandā veidot auglīgu dialogu un radīt kopīgus plānus, pazūd vēlme kontrolēt katru darbības soli. Viņi iemācās atpazīt, kuriem no darbiniekiem nepieciešama apmācība, kuriem nepieciešams koučings, kuri ir tie, kas aktīvi iesaistās, un kuri ir tie, kas spēj radīt kopīgo plānu un to veiksmīgi attīstīt.

Tas noņem milzīgu slogu no vadītāja pleciem. Vadītājs tad kļūst par tādu, kurš sadarbojas ar darbiniekiem, īsteno lietas ar darbinieku palīdzību un strādā tā, ka darbinieki saņem patiesu atbalstu, kas tiem ir nepieciešams.

– Kā koučinga vadības stils pārvar pretestību un rada integrāciju un saliedētību?
Praksē ir tā, ka cilvēki cenšas izvairīties no pārāk lielas informācijas sniegšanas, jo tā var tikt izmantota pret viņiem. Un viņi pārvalda savus ‘mazos cietokšņus’ pēc saviem ieskatiem. Tas nozīmē, ka ārkārtīgi daudz informācijas lielo organizāciju nesasniedz. Vienīgais veids, kā organizācija var darboties labi, ir radīt informācijas plūsmu starp cilvēkiem, kas strādā pie kopīgiem rezultātiem.

Būtībā mēs visi vēlamies strādāt tādā organizācijā, kurā cilvēkiem nav nepieciešami savi personiskie darba kabineti; viņi var doties no vienas sanāksmes uz citu, viņi var darboties ar datoru, viņi var pievienoties vienai vai vairākām darba grupām, viņi var strādāt vienatnē un reizēm – komandā. Citiem vārdiem sakot, vēlmei strādāt ‘4 sienās’ ir jākļūst par pagātni.

– Kā uz risinājumiem orientēts koučings pārveido to, kā cilvēki uztver savu darbu un kā viņi to novērtē?
Es esmu strādājusi ar trīs uzņēmumiem, kas vēlējās tikt galā ar ‘priekšlaicīgi pensionējušajiem’ darbiniekiem. Tie ir cilvēki, kas dara savu darbu, bet dara to ar minimālu piepūli. Viņi neiesaistās uzņēmumam svarīgu darbības jomu pilnveidošanā, kur ir svarīga augstāka sadarbības pakāpe un jaunu prasmju un darba stilu integrācija – tās ir lietas, kas ļauj uzņēmumam veiksmīgi konkurēt.

Jā, uz risinājumiem orientēts koučings ir tikai viens no veidiem, kā mēs varam strādāt ar cilvēkiem, kas ir kļuvuši pasīvi savā darbā. Parasti viņi diezgan ātri kļūst neapmierināti un ir izlēmuši, ka strādās tikai naudas dēļ. Viņi nejūtas kā daļa no uzņēmuma, un tas ir ļoti skumji. Padomājiet par to! Mēs darbā pavadām ap 60% no mūsu dzīves. Ja šo laiku izmanto, lai veiktu tikai nepieciešamās darbības vai pareizi izpildītu instrukcijas, tad tā ir dzīves izniekošana! Tāds darbs nerada nekādu prieku.

Mums jāveic darbs tā, lai tas radītu prieku – 60% ir ļoti liela daļa no mūsu dzīves. Līdz ar to uz risinājumiem orientēts koučings pārveido to, kā cilvēki uztver savu darbu un kā viņi to novērtē. Mums priekšā ir laiks, kas parādīs, kā organizācijas, kas pielieto uz risinājumiem orientētu koučingu, piedzīvo pārmaiņas. Un es jums saku – tās ir brīnišķīgas pārmaiņas!

– Kā līderības koučings var palīdzēt pārvarēt bailes un darbošanos izdzīvošanas režīmā šajā ekonomiskās nedrošības periodā?
Gluži vienkārši cilvēki neapzinās, ka viņi ir spējīgi ‘izkustināt sevi’ un būt radoši. Viņi vairāk koncentrējas uz to, lai pasargātu sevi un savu amatu – tā vietā, lai koncentrētos uz pašu darbu. Lai paveiktu darbu labi, ļoti būtiski ir noskaidrot, uz ko mēs tiecamies.

Bailes rodas līderības trūkuma rezultātā. Lielisks vadītājs, kas ir kompetents uz risinājumiem orientētajā koučingā, palīdz komandai atbrīvoties, iziet ārpus izdzīvošanas režīma un justies droši. Labs koučs zina daudz veidu, kā likt cilvēkiem justies droši. Līdz ar to darbinieki jūtas novērtēti un atbalstīti – viņi ir gatavi mainīt domāšanu, kas tiešām palīdz uzņēmumam gūt rezultātus.

– Kā uzņēmumā ieviest koučinga kultūru – ar kuru vadības līmeni būtu jāsāk?
Esmu bijusi iesaistīta apmēram piecās nozīmīgās korporatīvā koučinga attīstības epizodēs, kurās lieli uzņēmumi tiecās ieviest koučinga stila vadību. Vienā uzņēmumā mēs sākām personāla vadības līmenī, un tas bija ļoti efektīvi. Personāla vadības nodaļa izveidoja plānu un pēc 60 dienu programmas „Koučinga māksla un zinātne” (The Art and Science of Coaching) apmācībām sāka to īstenot. Visa komanda – augstākā līmeņa un atsevišķi vidējā līmeņa vadītāji – sāka pielietot koučingu darbā ar savām komandām. Un pakāpeniski, ieviešot arī citas Erickson College International programmas, it īpaši komandu programmas, koučinga vadības stils pārņēma visu uzņēmumu.

Savukārt vienā citā lielā korporācijā (80 000 cilvēki) mēs sākām ieviest koučingu no viceprezidentu līmeņa uz leju. Tas arī strādāja labi, tikai citādāk. Uzņēmuma augstākā vadība domino efekta veidā apmācīja zemāk stāvošos cilvēkus un viņu pakļautībā esošos līderus, pielietojot dažādus koučinga instrumentus un metodes.

– Kādām efektīva līdera īpašībām ir jāpiemīt vadītājam XXI gadsimtā?
Es īsumā minēšu dažas no tām. Līderība un koučings iet roku rokā. Līderim ir jāveicina uzņēmuma integritāti, tieši tāpēc koučings ir tik vērtīgs un nozīmīgs. Tas nozīmē, ka viņiem ir jāatbalsta uzņēmuma vīzija, jāsasaista tā ar uzņēmuma vērtībām un jāspēj prezentēt un aizstāvēt jebkurā uzņēmuma līmenī. Viņiem ir jākļūst par uzņēmuma sirdi un dvēseli, kas atspoguļojas uzņēmuma mērķos un uzdevumos, darot tos zināmus saviem darbiniekiem. Viņiem jāspēj saglabāt cilvēkos iedvesma darbam, ko viņi dara. Tas ir numur viens.

Numur divi: līderim ir nepieciešams stratēģisks redzējums. Viņam nepārtraukti ir jābūt lietas kursā par uzņēmuma finansiālo situāciju un jāspēj saglabāt uzņēmuma integritāti saskaņā ar nākotnes mērķiem. Līderim ir jābūt stratēģijām jaunu iniciatīvu ieviešanai un atbalstīšanai un jāmāk noteikt, kad ir pienācis laiks meklēt nākamo Zilā okeāna stratēģiju, lai iegūtu jaunu attīstību. Citiem vārdiem sakot, lielisks līderis ir iespēju cilvēks. Patiesi! Viņi nevar vienkārši sekot tām pašām vecajām stratēģijām, pat ja tās līdz šim darbojušās lieliski, jo laiki mainās daudz straujāk. Tātad mums ir jādomā iespēju kategorijās.

Treškārt, labam līderim jāmāk noteikt prioritātes. Viņam jāspēj noteikt prioritātes sev un saviem darbiniekiem, kuri cenšas savu darbu veikt saskaņā ar vadītāja noteiktajām prioritātēm. Un tas nav mazsvarīgi, jo mūsu mērķi ar katru brīdi kļūst lielāki un ātrāki. Mūsdienās ir tik daudz informācijas no tik daudziem avotiem, tāpēc līderim ir jāprot koncentrēties uz iespējām, kas uzņēmumam nodrošinātu pozitīvas pārmaiņas un izaugsmi.

Ceturtkārt, līderim ir jādomā par cilvēkiem. Viņam ir jāzina, kā cilvēki veido un nostiprina jaunas iemaņas, kuras no iemaņām ir viņu talanti, ar ko katrs cilvēks ir atšķirīgs un ir spējīgs veikt dažāda veida darbus, kā veicināt cilvēku talantus un būt pateicīgam par to daudzveidību.

Labam līderim 21. gadsimtā jāizprot arī atšķirīgās kultūras, jo mēs strādājam starptautiskā vidē (izņemot varbūt atsevišķus mazos uzņēmumus). Mums ir jāmāk sarunāties ar cilvēkiem no dažādām valstīm un izprast atšķirību, kā iedvesmot mūsu komandas atšķirīgos cilvēkus tā, lai mūsu produkti un pakalpojumi varētu attīstīties

– Kā uz risinājumiem orientēts koučings palīdz atklāt līdera potenciālu?
Līdera rīcībai vienmēr ir jābūt saskaņā ar viņa personisko vīziju un vērtībām. Ja līderis palīdz darbinieku grupai īstenot plānu vai runā ar cilvēku grupu par to, kādu nākamo soli spert sarežģītās situācijās, viņam nemitīgi jāseko vīzijā ietilpstošajam mērķim un vērtībām, kas to atbalsta.